İşyerinde psikolojik taciz olarak da ifade edilen mobbing, bir ya da birden fazla kişinin iş ortamında başka bir çalışanı hedef alarak belirli bir zaman dilimi boyunca tekrarlanan biçimde sürdürdüğü olumsuz davranışlar bütününü ifade eder. Bu tür davranışlar çoğu zaman çalışanı yıldırma, etkisizleştirme ya da iş ortamından uzaklaştırma amacı taşır. Mobbing kapsamında değerlendirilen tutum ve davranışlar, mağdurun kişilik haklarını, mesleki saygınlığını, sosyal ilişkilerini veya fiziksel ve ruhsal sağlığını zedeleyebilecek niteliktedir. Genellikle kasıtlı, kötü niyetli ve sistematik bir şekilde ortaya çıkan bu eylemler, çalışma hayatında ciddi hak ihlallerine yol açabilmektedir.
Öte yandan, işyerinde psikolojik taciz kavramının kapsamı ve unsurları yargı içtihatları aracılığıyla da şekillenmiş ve somutlaştırılmıştır. Nitekim mahkeme kararlarında, mobbingin hangi durumlarda var sayılacağı ve hangi davranışların bu kapsamda değerlendirilebileceği ayrıntılı biçimde ortaya konulmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/11958 Karar No: 2016/15623;
“Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.”[1]
Tanımın ortaya koyduğu üzere, iş ortamında karşılaşılan her olumsuz davranışın doğrudan psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bir davranışın mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için, söz konusu eylemlerin belirli özellikleri taşıması ve belirli unsurları barındırması gerekir. Bu bağlamda, işyerinde psikolojik tacizin varlığından söz edilebilmesi için aşağıdaki kriterlerin birlikte değerlendirilmesi önem taşır:
- Davranışların işyeri ortamında veya işle bağlantılı bir bağlamda meydana gelmesi gerekir.
- Psikolojik taciz yalnızca üstten asta yönelen bir davranış şeklinde ortaya çıkmaz; astın üstüne yönelttiği davranışlar ya da eşit konumdaki çalışanlar arasında gerçekleşen eylemler de bu kapsamda değerlendirilebilir.
- Söz konusu davranışların rastlantısal değil, belirli bir düzen ve plan dahilinde gerçekleştirilmesi gerekir.
- Davranışların tek seferlik değil, süreklilik gösteren ve belirli aralıklarla tekrar eden bir nitelik taşıması aranır.
- Eylemlerin bilinçli ve kasıtlı şekilde gerçekleştirilmesi gerekir.
- Davranışların amacı çoğu zaman çalışanı yıldırmak, etkisiz hale getirmek ya da iş ortamından uzaklaştırmak şeklinde ortaya çıkar.
- Bu süreç sonucunda mağdurun kişilik haklarında, mesleki konumunda veya fiziksel ya da psikolojik sağlığında bir zarar meydana gelmiş olmalıdır.
- Mağdura yöneltilen olumsuz tutum ve davranışlar açık şekilde gerçekleştirilebileceği gibi örtülü biçimde de ortaya çıkabilir.
Bu unsurların birlikte değerlendirilmesi, işyerinde meydana gelen davranışların psikolojik taciz kapsamında olup olmadığının belirlenmesi açısından önem taşımaktadır.
İşyerinde psikolojik tacizin varlığı ve kapsamı, yargı organlarının verdiği kararlar aracılığıyla da somutlaştırılmış ve belirli ölçütlere bağlanmıştır. Bu çerçevede, mobbingin tespiti yargı içtihatları doğrultusunda değerlendirilmekte ve her somut olayın kendi koşulları dikkate alınarak belirlenmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/11788, Karar No: 2014/14008;
“Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. … Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı Organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.”[2]
4857 sayılı İş Kanunu’nda, işyerinde psikolojik tacize (mobbing) ilişkin açık ve doğrudan bir düzenleme yer almamaktadır. Bununla birlikte, Kanun’da yer alan bazı hükümler, bu tür davranışların ortaya çıkması halinde dolaylı biçimde yaptırım uygulanmasına imkân sağlayan düzenlemeler içermektedir. Bu nedenle uygulamada psikolojik taciz olgusu, çoğu zaman söz konusu hükümlerin yorumlanması ve yargı içtihatları aracılığıyla değerlendirilmektedir.
Psikolojik tacizin doğuracağı hukuki sonuçlar ise tacizi gerçekleştiren kişinin iş ilişkisi içerisindeki konumuna göre farklılık gösterebilir. Nitekim psikolojik taciz doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmişse, işçi İş Kanunu hükümlerine dayanarak çeşitli hak ve taleplerde bulunma imkânına sahiptir. Bu kapsamda işçi:
- Eşit davranma borcunun ihlali nedeniyle ayrımcılık tazminatı talep edebilir (İş Kanunu m. 5).
- Gerekli şartların oluşması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İş Kanunu m. 24/2).
Bu hükümler, her ne kadar mobbing kavramını açıkça düzenlemese de işyerinde psikolojik taciz niteliği taşıyan davranışlara karşı işçinin hukuki korunmasını sağlayan önemli araçlar arasında yer almaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas No: 2012/9-1925 Karar No: 2013/1407;
“Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi). Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. İşçinin Yaşadığı Somut olay Mobbingdir.”[3]
İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesine İlişkin Cumhurbaşkanlığı Genelgesinin Amacı ve Kapsamı
İşyerlerinde psikolojik tacizle mücadeleye yönelik önemli düzenlemelerden biri, 6 Mart 2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile getirilmiştir. Söz konusu Genelge, çalışma hayatında psikolojik tacizin önüne geçilmesi amacıyla alınması gereken tedbirleri belirlemekte; kamu kurumları, işverenler ve yöneticiler başta olmak üzere ilgili tüm aktörlerin görev ve sorumluluklarını ortaya koymaktadır.
Daha önce de ifade edildiği üzere işyerinde psikolojik taciz, çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkileyebilen, iş verimliliğini düşüren ve çalışma barışını zedeleyen ciddi bir sorundur. Bu nedenle söz konusu Genelge ile psikolojik tacizin önlenmesine yönelik daha sistematik ve kapsamlı bir çerçeve oluşturulması hedeflenmiştir. Düzenleme, işyerlerinde sağlıklı, güvenli ve saygıya dayalı bir çalışma ortamının tesis edilmesini teşvik eden çeşitli önleyici mekanizmalar içermektedir.
Genelge aynı zamanda, daha önce yürürlükte bulunan ve 19 Mart 2011 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2011/2 sayılı Genelgeyi yürürlükten kaldırmış; psikolojik tacizle mücadele konusunda daha kapsamlı ve güncel bir düzenleme getirmiştir. Böylelikle işyerlerinde mobbingle mücadeleye ilişkin politika ve uygulamaların güçlendirilmesi amaçlanmıştır.
Yeni düzenleme kapsamında, işverenlere çalışanları psikolojik tacize karşı koruma yönünde önemli yükümlülükler yüklenmiştir. Bu çerçevede işverenlerin, çalışanlar arasında farkındalık oluşturacak eğitim faaliyetleri düzenlemesi, işyerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik politika ve prosedürler geliştirmesi teşvik edilmiştir. Ayrıca önceki düzenlemeye kıyasla, psikolojik tacize maruz kalan kişilerin özel hayatının korunması konusunda ek güvenceler öngörülmüş; gerçeğe aykırı taciz iddialarının kurum ve kuruluşların itibarını zedelememesi gerektiği hususu da ayrıca vurgulanmıştır.
Genelge ile getirilen başlıca düzenlemeler şu şekilde özetlenebilir:
- Şikâyet ve başvuru mekanizmalarının oluşturulması:
Psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen çalışanların, ilgili mevzuatta öngörülen usuller çerçevesinde çalıştıkları kurum veya kuruluşlara başvurabilmelerinin yanı sıra çeşitli kamu kurumlarına da müracaat edebilecekleri düzenlenmiştir. Bu kapsamda çalışanlar; Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER), Türkiye Büyük Millet Meclisi Dilekçe Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu veya Kamu Denetçiliği Kurumu gibi mercilere başvurarak şikâyetlerini iletebilecektir.
- Gizlilik ilkesinin korunması:
Psikolojik taciz iddialarına ilişkin başvuruların incelenmesi ve soruşturulması sürecinde gizlilik ilkesine özel önem verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu kapsamda tarafların özel hayatlarının korunması, başvuruların titizlikle değerlendirilmesi ve asılsız iddiaların kurumların itibarına zarar vermemesi için gerekli özenin gösterilmesi gerektiği düzenlenmiştir.
- Toplu iş sözleşmelerinde önleyici hükümlerin teşvik edilmesi:
Çalışma hayatında psikolojik tacizin önüne geçilebilmesi amacıyla, toplu iş sözleşmelerine mobbingi önlemeye yönelik koruyucu ve önleyici hükümlerin eklenmesi teşvik edilmiştir. Bu yaklaşım, işyerlerinde kurumsal farkındalığın artırılması ve önleyici mekanizmaların güçlendirilmesi bakımından önem taşımaktadır.
Sonuç olarak, söz konusu Genelge ile getirilen düzenlemeler, işverenler ve yöneticiler açısından önemli sorumluluklar öngörürken, çalışanların psikolojik bütünlüğünün korunmasına ve çalışma ortamının iyileştirilmesine yönelik somut adımların atılmasını amaçlamaktadır. Bu hükümlerin etkin biçimde uygulanması halinde, işyerlerinde daha güvenli, huzurlu ve verimli bir çalışma ortamının oluşturulmasına katkı sağlanması hedeflenmektedir.
[1] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/11958 Karar No: 2016/15623.
[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/11788, Karar No: 2014/14008.
[3] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas No: 2012/9-1925 Karar No: 2013/1407.