İnternet kullanımının yaygınlaşması ile iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin sosyal medya kullanımları nedeniyle feshi sıklıkla gündeme gelmeye başlamıştır. Uygulamada sosyal medyada gezinme veya sosyal medya platformlarında yapılan paylaşımların, beğenilerin veya yorumların fesih nedeni olarak gösterildiği görülmektedir. Bu fesih, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlere dayanılarak yapılabileceği gibi, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca geçerli nedene dayanarak da yapılabilir. İş güvencesi kapsamında yer almayan işçiler bakımından ise İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince feshin kötüniyetli olup olmadığı gündeme gelecektir. Belirtmek gerekir ki işverenin fesih nedeni olarak ileri sürdüğü sosyal medya kullanımlarına erişiminin hukuka uygun olması gerekir. Ayrıca, işçinin gerçekleştirdiği ihlalin ağırlığı ve iş ilişkisi üzerindeki olumsuz etkilerine ilişkin değerlendirmede hangi sosyal ağın kullanıldığı ve paylaşımın gizlilik derecesi (kimler bakımından erişilir olup olmadığı) dikkate alınmalıdır.[1]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/2635 Esas No’lu ve 2016/12272 Karar Sayılı Kararı;
‘‘Davacı kendisine ait ve sadece kendisini tanımlayan arkadaşları tarafından görülen sosyal paylaşım sitesinde, işyeri dışında işverenin uygulamalarını eleştirmiş, bu konuda uyarılması üzerine ise sözlerinin arkasında olduğunu, işyerinde kendisi dahil “adam gibi adam yok, herkes kaypak, yalaka, taklacı olmuş” gibi beyanlarda bulunmuştur. Kendisine ait sosyal paylaşım sitesini işyerinde arkadaşlarının paylaştığı anlaşılmaktadır. Bu arkadaşlarının bir kısmının hak verdiği, bir kısmının ise eleştirdiği, davacının eleştirene ise kendisinin anlaşılmadığını beyan ettiği tespit edilmiştir. İşveren doğrudan paylaşımın tarafı değildir. İşveren işçilerin şikayetçi olduğunu belirtmiş ise de bu konuda bir delil ibraz etmemiştir. Davacının kendi sosyal paylaşım sitesi arkadaşları ile sınırlıdır. Bu şekilde kendisi de dahil herke hakkında genel olarak birtakım sözler söylemesi, sataşma niteliğinde değildir. Bu söylemlerin mahkemece düşünce özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi isabetlidir. Mahkemece feshin haklı nedene dayanmadığının kabulü isabetlidir. Bu nedenle davalının bu yöndeki temyiz itirazları yerinde değildir.’’[2]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/8023 Esas No’lu ve 2016/13598 Karar Sayılı Kararı;
‘‘Eleştiri; örgütsel, işletmesel, bilimsel, siyasal, sosyal, kültürel, ekonomik, sanatsal veya edebi alanla ilgili olabilir. Eleştirinin sınırları da bu alanlara, eleştirilen kişiye, eleştirinin yer, zaman, konu, neden ve durum ile eleştiren kişinin amacına göre değişiklik gösterir. Şüphesiz düşünce ve ifade özgürlüğünün bir görümü olan eleştiri hakkı ve özgürlüğü sınırsız değildir. Söz konusu sınır, sözü edilen nedenlerden dolayı esnek ve değişken özellik gösterir. Eleştirinin sınırları; eleştiren ile eleştirilen arasında sözleşmesel, akdi, yasal, örgütsel, kurumsal veya hiyerarşik bir ilişkinin varlığı halinde dar, yokluğu halinde geniş yorumlanması gerekir. Bu bağlamda işçinin işverenine, memurun amirine, astın üstüne, öğrencinin öğreticisine karşı eleştirisi ağır, kırıcı, incitici ve tahkir edici olamaz. Bununla birlikte her düzeydeki eleştiriyi eşit veya benzer ölçüdeki bir yaptırıma bağlamak da hakkaniyete uygun düşmez. Eleştiride objektif gerçeklik ve doğruluk payının bulunması gerektiği gibi, kullanılan kelime ve üslubun da ölçülü olması zorunludur. Burada tam bir doğruluk veya gerçeklik gerekli değildir. Doğruluk ve gerçeklik içermeyen söz ve davranış; yerine göre itham veya suçlama, yerine göre de iftira, karalama, tahkir, tezyif veya hakaret olabilir.
Eleştirilerde, sarf edilen sözler ve eleştirilen olay ve olgular arasında uygun bir nedensellik ilişkisi bulunmalıdır. Fikri bağlamından tamamen kopuk, alakasız açıklamalar eleştiri kapsamında değerlendirilmeyebilir. Somut olayda davacı tarafından sarf edilen sözler eleştirilen olay ve olgularla ilgili olup bunun sınırları da aşılmış değildir. Eleştirinin amacı doğru olmayan, istenilmeyen, rahatsız eden veya hoşa gitmeyen söz, tutum, davranış, uygulama veya sonuçları ortadan kaldırmaktır. Bu nedenle belli ölçülerde rahatsız edici veya incitici ya da düşündürücü özellik taşırlar. Eleştiri; tasvip etmemenin, doğru bulmamanın veya beğenmemenin dile getirilmesinin ötesinde bir durumdur ve böyle de olmak zorundadır.
(…)
Somut olayda, mahkemece, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatlarının reddine karar verilmiş ise de, karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Davacı işçi, davalı işverene gönderdiği ve fesih konusu olan elektronik postada “fabrikada işçiler hasta olurken siz nelerle uğraşıyorsunuz, denetmen gönderiyorsunuz, fabrikanın haberi olarak gönderiyorsunuz, siz gelmeden süsleniyor ve gelen denetçiler neden işçilerle görüşmeden sadece müdüriyetle görüşüp gidiyor, yoksa sadece göz boyamak için mi denetliyorsunuz, işçi elinden gelse birbirini kıracak, siz uyuyor musunuz orada, bir dahakine …Bakanlığı’na yazacağım” ifadelerine yer vermiştir. Söz konusu ifadelerle işçi, işverenini göz boyamak ve olup biteni görmemekle (uyumakla) itham etse de bu sözlerle olmaması gereken maddi bir olguyu dramatize edip, rahatsızlığını dile getirmeyi, işverenin mevcut olumsuz duruma son vermesini amaçlamaktadır. Davacı söz konusu ifadelerle işverenin kişilik, onur, haysiyet ve şerefini hedef almış değildir. Rahatsızlığın, memnuniyetsizliğin ve haksızlığın hoşgörü sınırları içinde kalacak, rahatsız edici üslupta olsa da muhatabın dikkatini çekecek şekilde dile getirilmesi söz konusudur.
Yukarıda açıklanan bilgiler ışığında, davacının fesih konusu olan beyanlarının eleştiri sınırları içerisinde kaldığı, davacının, işçilerin yaşadığı olumsuzluklara dikkat çekme ve bunların giderilmesine yönelik ifadelerde bulunduğu anlaşılmaktadır. İfade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilen beyanların haklı fesih sebebi oluşturmayacağı açıktır.’’[3]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/1405 Esas No’lu ve 2019/14318 Karar Sayılı Kararı;
‘‘Davacının iş sözleşmesinin, kendisine ait sosyal medya hesabından 30/06/2016 tarihinde yaptığı “Uzun yıllardır bir fiil gece gündüz demeden saygı ve sevgi ile hizmet verdik. Gerçekten saygımız çok büyüktü, yatağımıza yattığımızda içimiz rahattı, saygımız o kadar büyüktü ki zamanında hizmet verdiğimiz yer sadece bir sorun yüzünden 4 saatlik hizmet verememişti. Biz ki saygımızdan minnet borcu adı altında özel zamanımızdan feragat edip bu 4 saatlik kaybı el birliğiyle kapattık. Burası bizim ailemizdi. Biz ki uzun yıllardır bayram seyran demedik hep birlikte bir aile olduk ya da olduğumuzu sandık. Farkettim ki bize yaşattıklarınızla siz bizdeki saygımızı öldürmüşsünüz. Daha 2 gün olmadı bir kısmımız ölümle burun buruna geldik ama kimse yine de saygısını yitirmeden yerini aldı. Bize uzun uzun anlatıldı ve üstüne basa basa kimse 0 almayacak dendi ama ne yazık ki sizler bizim üstümüze basa basa bu 0 ları herşeye rağmen bize reva gördünüz. Bugün hesabıma baktım ki ne yazık. Tam da şu mübarek zamanda tam da bayramüstü bu bize reva mıdır. Bize bunları yaşatan, destek veren, imkan tanıyan her kim ise sizler bizim ve evlatlarımızın rızkıyla oynadınız. Dilerim Rabbim’den sizlerde bunları yaşamadan can veremezsiniz. Şu mübarek günde eğer ki toplu iğnenin ucu kadar hakkım geçtiyse bile asla ve asla helal etmiyorum.” şeklindeki paylaşımı nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır.
(…)
Dava konusu olayda davacının savunmasının içeriği de dikkate alındığında, davacı tarafından yapılıp paylaşılan yorumun hakaret ve sataşma niteliğinde olmadığı, davacının paylaştığı yorumunda primlerin ödenmemesine yönelik olarak hislerini, düşüncelerini ve eleştirilerini açıkladığı, davacının davranışının tek başına 4857 sayılı Yasanın 25. maddesi kapsamında haklı neden ağırlığında olmadığı, 4857 sayılı Yasanın 18. maddesi kapsamında yapılan değerlendirmede de söz konusu paylaşımların iş ilişkisinin devamını çekilmez kılacak nitelikte bulunmadığı, davacının yaptığı bu paylaşım nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar gördüğüne, çalışma düzeninin bozulduğuna ilişkin de bir delil bulunmadığı, buna göre davacının yaptığı paylaşımın işverene haklı bir nedenle fesih imkanı vermeyeceği gibi geçerli nedenle fesih imkanı da vermeyeceği anlaşılmıştır.’’[4]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/20326 Esas No’lu ve 2015/28093 Karar Sayılı Kararı;
‘‘4857 sayılı yasanın 25/II-C maddesinde işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması veya aynı yasanın 25/II maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını oluşturacağı düzenlenmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, evli olduğu belirlenen davacının aynı işyerinde çalıştığı için tanıdığı, başka hiçbir sosyal münasebetinin bulunmadığı … isimli kadın işçiye … isimli sosyal paylaşım sitesinden gönderdiği “…çok cici ve tatlı birisin ve sıcak kanlısın, seni kardeşim gibi görüyorum ve arkadaş olmak isterim seninle, yanlış anlama senin yaşında kızım var” şeklindeki mesajdan .. …’ ün rahatsız olduğu ve durumu işyeri yetkililerine bildirdiği anlaşılmıştır.
İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı, ancak tanımadığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz.
Davacının aynı işyerinde çalışmak dışında hiçbir sosyal bir münasebeti bulunmadığı belirlenen kadın işçiye gönderdiği “…çok cici ve tatlı birisin ve sıcak kanlısın, seni kardeşim gibi görüyorum ve arkadaş olmak isterim seninle, yanlış anlama senin yaşında kızım var” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını taciz edici nitelikte olup, işçinin işverenin başka bir işçisine sataşma olduğu ve işverenin davacının bu eylemi nedeni ile yaptığı feshin haklı nitelikte olduğu anlaşıldığından Mahkemenin yazılı gerekçe ile ile davayı kabulü hatalı olup, davalı vekilinin temyiz itirazları yerinde görülmekle, Dairemizce 4857 Sayılı Yasa’ nın 20/e maddesi uyarınca hükmün bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.’’[5]
[1] Çalışkan Yıldırım, A., & Uğur, Ö. (2022). İşveren Bakımından Fesih Sebebi Olarak İşçinin Sosyal Medya Kullanımları. İstanbul Hukuk Mecmuası, 80(4), s. 1183.
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/2635 Esas No’lu ve 2016/12272 Karar Sayılı Kararı.
[3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/8023 Esas No’lu ve 2016/13598 Karar Sayılı Kararı.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/1405 Esas No’lu ve 2019/14318 Karar Sayılı Kararı.
[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/20326 Esas No’lu ve 2015/28093 Karar Sayılı Kararı.