4857 sayılı İş Kanunu’nun 13/4. maddesinde “İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.’’ hükmüne yer verilmek suretiyle kısmi süreli çalışmaya ilişkin düzenleme yapılmıştır. Böylece kısmen de olsa tam süreli çalışan işçiler, kısmi süreli çalışmaya geçiş imkânına sahip olmuşlardır. Ancak belirtmek gerekir ki, bu düzenlemenin işveren üzerinde zorlayıcı etkisi yoktur.
6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile İş Kanunu’nun 13. maddesine eklenen iki yeni hüküm uyarınca, “Bu kanunun 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır’’ (İş Kanunu m. 13/5). ‘‘Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir’’ (İş Kanunu m. 13/6).
İş Kanunu’nun 13/6. maddesinde, doğum veya evlat edinme nedeniyle kısmi süreli çalışmaya geçişe ilişkin hususların çıkarılacak yönetmelikle düzenleneceğine ilişkin bahse konu bu hüküm üzerine, 08.10.2016 tarihli Resmî Gazetede, Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik yürürlüğe girmiştir.
Doğum veya evlat edinme halinde kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı, doğumun gerçekleşmesiyle birlikte işçiye doğrudan tanınan bir hak olmayıp ancak işçinin talepte bulunması durumunda kullanılabilen bir haktır. İş Kanunu’nun 13/5. maddesinde, kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkından faydalanmak isteyen işçinin, bu durumu en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmesi gerektiğine ilişkin düzenlemeye yer verilmiştir. Ayrıca Kısmi Süreli Çalışma Yönetmeliği’nin 8. maddesinde de “İşçi, 5. maddede belirtilen analık izninin, 6. maddede belirtilen ücretsiz iznin veya 7. maddede belirtilen ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Kısmi süreli çalışma talebi, 7. maddede belirtilen ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz. Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.” denilmektedir.
Gerek İş Kanunu’nda ve gerekse de Kısmi Süreli Çalışma Yönetmeliği’nde işçinin doğum veya evlat edinme nedeniyle kısmi süreli çalışmaya geçebileceği belirtilmiş ancak kısmi süreli çalışmaya geçiş yapan işçinin haftalık çalışma süresinin belirlenmesine yönelik herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesine göre, ‘‘işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Doğum veya evlat edinme nedeniyle kısmi süreli çalışmaya geçiş yapmak isteyen işçi, bu süreye kadar dilediği şekilde haftalık kısmi süreli çalışma yapacağı zamanı belirleyebilir.’’
Kısmi Süreli Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinde, kısmi süreli çalışmaya geçme talebinde bulunması gereken unsurlar düzenlenmektedir. Hükme göre, “İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır. İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır. İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.”
Konuya İlişkin olarak, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi 26.10.2022 tarihli kararında şu yönde değerlendirmelerde bulunmuştur;[1]
(…)
‘‘İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
Madde metninde, işverenin, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarındaki esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, açıkça belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, iş yerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira iş yerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.
İş Kanunu 67.maddesine göre; “Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.”
İşverenin yönetim hakkına dayanarak işçinin çalışma saatlerini, bir başka anlatımla işin başlangıç ve bitiş zamanını tayin edebileceği öğreti ve Yargıtay tarafından da kabul edilmektedir. Yegâne istisnası işverenin çalışma saatlerine ilişkin vereceği talimatlar ve yapacağı değişiklikler işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmamasıdır. Aksi durum, İş Kanunu’nun 22. maddesindeki düzenlemelere uyulmasını gerektirebileceği gibi, işçinin iş sözleşmesini İş K. m. 24/II-f uyarınca feshetme neticesini de doğurabilir.
Dava konusu fesih bildiriminde; “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’in 12 (ç) maddesinde; kısmi süreli çalışma, “İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması halinde yapılabilir”, 15/1.maddesinde; “Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.” hükmü bulunmaktadır.
Banka tarafından ilgili yönetmelik hükümleri gereğince kısmi çalışma talebiniz henüz onaylanmamasına rağmen görevinize izinsiz olarak kısmi süreli geldiğiniz, ayrıca bankaca belirlenen ve tarafınıza da bildirilen çalışma sürelerine uymadığınız anlaşılmıştır.
Yukarıda belirtilen nedenlerle, Yönetim Kurulu Kararlarıyla ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. ve 18. maddeleri gereğince, yasal tazminatınız ödenmek suretiyle Banka ile olan iş sözleşmeniz sona erdirilmiştir.Bilgi edinilmesini rica ederiz. denilmiştir.”
İş Kanunu 13/5 maddesinde kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçilerin durumu ele alınmıştır. Bahsi geçen maddeye göre ebeveynlerden biri, İş K.’nin Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni başlıklı 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra, mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma için talepte bulunabilir. Bu hükme istinaden çıkartılan Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te ise “kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.” (m. 15/1). O halde kısmi süreli çalışma başvurusunda bulunan işçinin çalışma gün ve saatlerini belirleme yetkisi yönetim hakkı çerçevesinde işverene tanınmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi kısmi süreli çalışma talebini içeren dilekçesinde 18/10/2021 tarihi dahil bu tarihten sonra pazartesi, salı ve çarşamba günleri saat 09:00-18:00 arasında çalışmak istediğini bildirmiş, davalı işveren 12/10/2021 tarihli e – posta ile 15/10/2021 tarihinden itibaren haftanın fiilen çalışılan tüm iş günlerinde saat 14:00-18:00 arasında kısmi süreli şekilde çalışabileceği bildirilmiş, bu şekilde çalışmak istemesi durumunda ekte gönderilin formu doldurup göndermesinin yeterli olacağı, kabul etmemesi halinde 3 gün içerisinde bildirmesi gerektiği belirtilmiş ancak davacı sessiz kalmış, henüz kısmi süreli çalışma isteği kabul edilmediği halde 21.10.2021 ve 22.10.2022 tarihlerinde işe gelmediğine ilişkin tutanak düzenlendiği görülmüştür.
İşyerinde çalışma düzeninin belirlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşçinin kısmi süreli çalışma talebi işverence farklı gün ve saatler üzerinden kabul edilmiştir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında olan çalışma düzeninin belirlenmesine işçi tarafından haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın riayet edilmemesi nedeniyle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayalı olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken ilk derece mahkemesince yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.’’
[1] İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi, 31. Hukuk Dairesi, 26.10.2022 tarihli Kararı. Bkz.: Asiye Şahin Emir, ‘‘İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında Çocuk Sahibi Olan Ebeveynin Kısmi Süreli Çalışmaya Geçiş Hakkı
– İstanbul BAM 31. Hukuk Dairesi’nin 26.10.2022 Tarihli Kararı Çerçevesinde Bir Değerlendirme,’’ Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Cilt 30, Sayı 2, 2024.